２月７日の研究会は
・欠勤の要因についての論文紹介（籠谷会員）
・集団面接の打ち合わせ（鬼塚会員他）
でした。
以下では前者について紹介します。
日本の欠勤率は欧米に比べるとかなり低い水準にある。80年代の製造業・生産労働者の調査では、有給休暇を除いた純欠勤率はヨーロッパ諸国が10％程度、アメリカ・カナダが４％であるのに対し、日本は２％となっている。１年間の欠勤日数では、イギリスの機械金属製造業における調査で12日前後であったのに対し、日本の平均欠勤日数は3.5日で、有給休暇を含めても10日程度となっている。
日本の欠勤率の低い原因として、年功賃金制度や退職金制度の存在が考えられる。欠勤によって年功賃金の上昇が抑えられたり、解雇の原因となって退職金が支給されない可能性があったりするならば、欠勤を抑制する要因となるであろう。
しかし、日本のいわゆる終身雇用の慣行の下では解雇による威嚇は効果をもたない可能性もある。また、労働組合が存在して解雇の可能性が少ない場合にはさらに退職金などの要因が欠勤率にあたえる影響が少ないかもしれない。そこで本研究では、労働組合の有無によって、退職金、年功賃金の要因の他、企業規模、有効求人倍率、週休２日制の存在、有休付与日数といった要因が欠勤日数に及ぼす影響がどのように変化するかを調べることを試みた。
データは労働省が実施する『賃金労働時間制度等総合調査』(1985,1993)の企業別のデータを用いた。退職金などについて欠損のないサンプルは3117社であった。労働組合は大企業に多い傾向があるので、このことによるバイアスをHeckitの２ステップ法で補正して重回帰分析を行なった。その結果は次の通り。
まず、平均欠勤日数は3.4日で先行研究とほぼ一致している。85年の平均欠勤日数は4.4日であるのに対し、93年は2.6日となり景気の悪化のためか93年の欠勤日数が少なくなっている。
企業規模別では、100人未満の企業では3.8日、1000人未満の企業では1.7日、5000人以上の企業では1.1日となり大企業ほど欠勤日数が少なくなっている。労働組合の有無では、組合有りが2.4日、組合無しが3.8日であるが、組合のある企業は大企業が多いので単純平均では組合の影響かどうかは判断できない。
次にサンプルバイアスを補正した重回帰分析の結果をみてみよう。組合がある場合、欠勤日数をターゲットにした分析でもっとも影響力が強いのは、定年退職時の月収である（-0.74）。次が週休２日制の存在(-0.63）、点数式退職金（-0.52）となっている。
定年退職時の月収は年功賃金の上がり具合、点数式退職金は勤務評定によって退職金が増減することを示しているが、労働組合が存在する場合はこれらの金額が増減する仕組みの存在が欠勤の抑制要因となっていることがわかる。週休２日制の存在も抑制要因であるが、逆にいうと週休１日の場合は欠勤が増加することを意味している。
組合がない場合に最も影響力の強い変数は定年退職時の月収である（-0.91）。これは組合がある場合と同じであるが、影響力は一段と大きくなっている。次に影響力が強いのが有効求人倍率（0.49）、企業規模（-0.36）で、これらは組合がある場合には影響力の小さかった変数である。
有効求人倍率は大きいほど再就職が容易で、小さいと再就職は困難となる。有効求人倍率が高いときに欠勤が多くなることは、解雇されても再就職が容易であるために解雇の威嚇が効きにくくなっていることを意味している。企業規模が大きいほど欠勤が減る現象は、大企業の労働者ほど解雇によって蒙る損失が大きいことを意味するのであろう。いずれも、これらは解雇の存在を前提として効果を持つ変数と考えることができる。退職時月収の影響力も、解雇の可能性があることによって増幅されていると考えられる。一方、週休２日制の存在は影響力を持たないが、これは組合がない場合は週休１日でも欠勤が増えないことを示している。
このように、労働組合がない場合は解雇の可能性を前提とする変数の影響力が強く、労働組合がある場合にはそれらの変数に代わって、企業内での昇給にかかわる変数の影響力が強くなっていることがわかる。
★ 欠勤が多いことをＤ行動の代理指標だとすると、解雇の可能性、昇給のペースダウンの可能性がＤ行動を抑制する２大サンクションとして機能しているようです（生産調整期における欠勤は必ずしもＤ行動とはいえないようですが）。
欠勤はモニタリングの容易な怠業行動ですが、モニタリングしにくい怠業行動についても同様であるのか、解雇、昇給減速以外にはどのような抑制要因が存在するのかを探ることが課題となるでしょう。その際には、この２大要因を統制できるような調査デザインが必要だと思われます。